▼男女雇用機会均等法 40年の軌跡と現在地 | 弁護士は東京の弁護士 濵門俊也 | ブログ

男女雇用機会均等法 40年の軌跡と現在地

1985年の成立、1986年の施行から数えて、2025年・2026年で「男女雇用機会均等法」は40周年という大きな節目を迎えます。

この40年は、法律が「あるだけの状態」から「強制力を持つルール」へと進化し、さらに「実質的な平等の実現」へと課題が深化してきた歴史でもあります。

1. 法の進化：3つの重要なフェーズ

法律は最初から現在のように強力だったわけではありません。

大きく分けて3つの段階を経て進化してきました。

【第1段階】1986年施行：まずは「努力義務」からスタート

最初の均等法は、企業に対して「差別をしないように努めること（努力義務）」を求めるものでした。

募集・採用・配置・昇進について、差別は「禁止」されておらず、罰則もありませんでした。

この時期、多くの企業は法の要請をかわすために、「転勤ありの総合職（主に男性）」と「転勤なしの一般職（主に女性）」というコース別雇用管理制度を導入し、実質的な男女分けを維持しました。

【第2段階】1999年改正：明確な「差別禁止」へ 施行から約10年を経て、法律が抜本的に強化されました。

それまでの努力義務が**「禁止規定」**へと変わり、募集・採用・配置・昇進における女性差別が法的に許されなくなりました。

また、セクシャル・ハラスメント防止のための配慮義務もこの時に導入されました。

【第3段階】2007年・2017年以降：抜け穴封じと「マタハラ」対応 2007年の改正では、実質的に女性を排除するような条件（合理的な理由のない転居要件など）を設ける**「間接差別」が禁止**されました。

さらに2017年には、妊娠・出産を理由とした不利益取扱い（マタニティ・ハラスメント）の防止措置が義務化され、セクハラ対策も強化されるなど、職場環境を守るルールが細かく整備されていきました。

2. 40年で達成された「光」の部分

この40年で、日本の労働環境には確実な変化が起きています。

M字カーブの解消 かつて日本の女性労働力率は、結婚・出産期である30代に大きく落ち込む「M字カーブ」を描いていました。

しかし現在は、育児休業制度の定着などにより、多くの女性が出産後も働き続けるようになり、このカーブは欧米諸国と同様の「台形」に近づいています。

共働きが標準世帯に 1980年代は専業主婦世帯が多数派でしたが、現在は共働き世帯がその2倍以上となり、完全に逆転しました。

「結婚したら退職」という概念（寿退社）は、過去のものとなりました。

3. 解消されない「影」の部分

「働き続けること」は当たり前になりましたが、その中身（質）には依然として大きな格差が残っています。

これが現在の最大の課題です。

依然として低い「管理職比率」

「入り口（採用）」の差別は減りましたが、「昇進」の壁は厚いままです。課長相当職以上の女性比率は10%台前半にとどまっており、政府が掲げる目標（30%程度）には遠く及びません。

これを「ガラスの天井」と呼びます。

男女間の賃金格差

日本は先進国の中でも男女の賃金格差が極めて大きいです。

これは、管理職に女性が少ないことや、非正規雇用者に女性が多いこと、そして勤続年数の差などが複合的に影響しています。

根強い「固定的性別役割分担意識」

「家事・育児は女性の役割」「重要な仕事や転勤は男性」といった無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）が、企業側にも働く側にも残っており、これが女性のキャリアアップを阻む目に見えない壁となっています。

4. 次の10年への視点

40年を経て、議論の焦点は「権利の平等（Equal）」から、個々の事情を考慮した「公平性（Equity）」へとシフトしています。

これからは、単に女性を支援するだけでなく、**「男性の働き方改革（長時間労働の是正や育休取得）」が進まない限り、女性の真の活躍はないという認識が広まっています。

また、企業にとってもジェンダー平等は、人権問題であると同時に、投資家から選ばれるための重要な「経営戦略（人的資本経営）」**となっています。